この悩みは特に、初めて後輩や部下をもった人は誰もが経験するようなものではないでしょうか。
そういう私も、営業リーダーになって半年後にメンバーの退職を経験し、それが結構ショックで^^;それからメンバーの顔を伺いながら注意すべきこともあまり自身をもって言えない、そんな状態がしばらく続いてしまったんです。。。
だって辞められるときついですよね^^;
あの時の私が言った一言が良くなかったのかな？とか色々考えてしまいます。
抜けた穴を埋める採用にも育成にも時間がかかりますし、なにより一緒に働く仲間がいなくなるのはさみしいことです。※おめでたい退職や卒業は別ですが
できるだけメンバーには優しく接しよう、そう考えて動いていた私でしたが、その後待っていたのは、またメンバーの離職。
注意せず、優しく接するだけででも結局、メンバーが辞めていくことは止められませんでした。
でもその後、立て続けの離職を受けて、なぜ辞めていくのか、後輩や部下にどのように接すればいいのか、必死にリーダーシップやマネジメントを学び実践する中で、こうすれば上手くいくといったマインドやコツに気づきました。
それに気づいた後は、メンバーの離職は減りました。あと以前と比べてチームに活力が生まれ良い雰囲気で仕事ができるようになりました。
今回の記事では、管理職になりたての方やチームマネジメントに悩んでいる方を対象に効果的な後輩や部下の叱り方をお伝えします。
すぐに実践できる内容ですので、是非最後までご覧くださいね。
それでは詳細をどうぞ！
怒ると叱るの違いをしっかり認識する
まず、指導するにあたり怒ると叱るの違いについて確認していきましょう。
私は初めてリーダーになった時、怒ると叱るの違いをはっきりと認識できていなかったため、メンバーの指導に悩んでしまっていました。
時にはメンバーとケンカになってしまったこともあります。今振り返るとダメダメなリーダーだったと思います^^;
怒るは自分のため、叱るは相手のため、これをしっかり認識することが大事ですね。
相手のために、という視点で接しなければ相手の反感を買い、結局関係性を傷つけるだけだからです。
例えば、部下がいいかげんな対応をして大事な案件を失注してしまった時、どう指導したらいいでしょうか？
「売上どうしてくれるんだよ！」というリーダーは売上が減少することによって感じる自分の不安や恐れを部下にぶつけているだけです。
一方で、
「〇〇社の案件、何がいけなかったのかな？正直、私から見ると対応が少し遅いようだった。他にも自分で思い当たる原因がないか振り返ってほしい。明日また今後の改善含めて話し合おうか。」
というのは、相手に原因と改善を考えさせているので結果的に部下の成長につながる対応です。
実は、若手は叱られるのを望んでいる
若手社員を対象にしたアンケートでおもしろいものがあります。
下記はレジェンダ・コーポレーション株式会社の若手社員を対象としたアンケート結果の集計ですが、その調査によると若手社員は正当な理由があれば上司・先輩に叱られたいと回答しています。
本調査では、入社が2010年～2015年の社会人（以下、若手社員）へアンケートを実施しました。「上司・先輩に叱られることがある」若手社員は41.4％となりました。また、正当な理由があれば「上司・先輩に叱られたい」若手社員は74.1％となりました。さらに、調査の結果を分析したところ「叱られることがある」若手社員ほど、「叱られたい」と思っている割合が高いという結果となりました。
引用：レジェンダ・コーポレーション株式会社https://www.leggenda.co.jp/news/press-20150617-01.html
個人的な解釈ですが、ほめられることよりも叱られることの方が本人の成長や気づきが多いと思います。
そのことが分かっている成長志向の高い人は特に叱られたいと考えるんじゃないかなと。
逆に上司や先輩から見ると、このアンケート結果は後輩や部下を指導するうえで自信を持てる材料ではないでしょうか。
叱る基準を明確に共有し、それに沿った行動ができない時は叱る。
それが正しい在り方ですよね。
叱る基準とは
では、叱る基準はどうしたらいいでしょうか？
それは、一般的には会社の経営理念や行動指針です。
会社の一員であるからには、その会社の価値観に合った行動が求めらるのは誰が聞いても正当と言えるでしょう。
抽象的なのであれば、日頃から上司や先輩がかみ砕いて具体例を交えて後輩・部下に教えていく必要があります。
ここで私の体験談をお話しすると、
新人営業だったころ、その時の目標は一日に100件の電話とアポイント2件。
会社として理念や行動指針は明確に提示されてはいないものの、営業の間ではとにかくできることはやり切る、という暗黙のルールがありました。
その時私は新人で、そのルールを理解できていなかったため、ある日の日報で電話件数未達、アポ件数1件で報告を上げてしまいました。アポイント0件じゃないからいいかなーという甘い考えだったんです。
すると案の定、上司にこっぴどく叱られてしまいました^^;
アポイントは取れるかどうかは相手次第だけど、電話をかけるのは自分の努力次第だと。
その時にやっと、できることはやり切るのがこの会社の営業なのだと理解したんです。
叱られるのは正直、嫌だなと思いますが、叱られないとわからないことがあるということも事実。
叱ってくれた上司には今でも感謝しています。
叱る基準がなかったらリーダーが作る
でも、実際にこんな話をすると、
「うちの会社には経営理念なんか無い」
「経営理念とか行動指針って現場には浸透してないんですよ」
そんな声が聞こえてきそうです。
経営理念や行動指針がない会社も多いと思います。ではそんな時はどうしたらいいかというと、リーダーが作るしかないです。
私も会社の理念や行動指針というよりも、私自身が仕事をする上で重要と考えていることを言語化して「仕事の進め方十カ条」という形でメンバーに共有しました。
その仕事の進め方は、反復連打でメンバーに伝えるようにしていましたし、理解できていなさそうであれば、わかってもらえるまで説明していました。
当然、その仕事の進め方に反した行動をした場合は叱ります。叱られる方も何がいけなかったのかが明確であるため安心するようでした。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
今日は、後輩や部下の正しい叱り方というテーマでお伝えしてきました。
後輩や部下との関係性に悩むこともあると思いますが
- 怒ると叱るの違いを認識すること
- 叱る基準を作ること
- 叱る基準を伝え続けること
これらを実績できれば、きっといいチーム運営ができるんじゃないかと思います。
本日の記事は以上です。
最後までご覧いただき、ありがとうございました！
