面接では、限られた時間の中で応募者を見極める必要があります。
ただ、表面的な受け答えだけでは、その人の価値観や仕事への向き合い方までは見えにくいこともあります。
そこで大切なのが、本音を引き出す質問です。
とはいえ、深く聞こうとするあまり、圧迫的になったり、適性・能力と関係のないことまで聞いてしまったりすると逆効果になりかねません。厚生労働省も、公正な採用選考の観点から、面接では応募者の適性・能力に関係のない事項を把握しないことが重要だと示しています。
そこで今回は、面接で本音を引き出し、見極めに役立つ質問例と、質問するときの注意点を整理します。
面接で本音を引き出す質問が大切な理由
結論からいうと、本音を引き出す質問は、ミスマッチを防ぐために重要です。
志望動機や自己PRだけでは、応募者が実際にどんな考え方をしているのか、どんな場面で力を発揮しやすいのかまでは見えにくいことがあります。
一方で、過去の行動や判断の仕方を聞くと、その人の価値観や行動特性が見えやすくなります。
面接は、企業が応募者を選ぶ場であると同時に、応募者が会社を見極める場でもあります。
表面的なやり取りだけで採用を決めてしまうと、入社後に「思っていた人材と違った」「本人も会社に合わなかった」というズレが起きやすくなります。
面接で本音を引き出す質問例
ここでは、面接で使いやすい質問を目的別に整理します。
大事なのは、質問そのものより、何を見たいのかを面接官側で明確にしておくことです。
価値観を知る質問
価値観を知りたいときは、応募者が仕事で何を大切にしているかが見える質問が有効です。
- 仕事をするうえで、あなたが大切にしていることは何ですか。
- これまでの仕事で、やりがいを感じたのはどんなときですか。
- 逆に、納得できなかった経験があれば教えてください。
こうした質問では、正解を言おうとするかどうかよりも、言葉の選び方や具体性を見たいところです。
会社の価値観と近いかどうかを見極める材料にもなります。
行動特性を知る質問
行動特性を見るには、過去の出来事を具体的に聞くのが効果的です。
- これまでにうまくいかなかった経験と、その後どう対応したかを教えてください。
- 周囲と意見が合わなかったとき、どのように動きましたか。
- 想定外のトラブルが起きたとき、どう対処したことがありますか。
抽象的な自己評価より、実際の行動を聞いた方が、その人らしさは見えやすくなります。
「粘り強い人か」「人に相談できる人か」「自分で抱え込む傾向があるか」なども読み取りやすくなります。
志向性を知る質問
志向性を知る質問は、入社後のミスマッチ防止に役立ちます。
- どんな上司や職場だと力を発揮しやすいと思いますか。
- 仕事を選ぶうえで譲れない条件は何ですか。
- 今後、どのような働き方をしていきたいと考えていますか。
ここでは、応募者の希望を否定せずに聞くことが大切です。
会社として合う・合わないを判断する材料にするためにも、無理に合わせた答えを引き出さない方がよいです。
自社との相性を見る質問
自社との相性を見るときは、会社に合わせた質問に変換すると見えやすくなります。
- 当社の仕事内容で、不安に感じる点はありますか。
- 入社した場合、どんな環境なら働きやすいと思いますか。
- この仕事で続けていくうえで、気になることはありますか。
こうした質問をすると、応募者が会社をどう見ているかだけでなく、入社後の定着にも関わるポイントが見えます。
不安を率直に話してくれるかどうかも、一つの判断材料になります。
面接で質問するときの注意点
本音を引き出したいからといって、何を聞いてもよいわけではありません。
結論として、面接では適性・能力に関係のあることを中心に聞く必要があります。
厚生労働省は、公正な採用選考の観点から、面接で把握してはいけない事項として、本籍・出生地、家族、住宅状況、生活環境、宗教、支持政党、尊敬する人物、購読新聞・愛読書など、適性・能力に関係のない事項を挙げています。これらは、採用基準にしないつもりでも、把握すること自体が就職差別につながるおそれがあるとされています。
そのうえで、実務上は次の点に注意したいです。
圧迫面接にならないようにする
深掘りは必要ですが、詰問のようになると本音ではなく防御反応しか出てきません。
相手を追い込むことが目的ではなく、考え方や行動特性を理解することが目的です。
誘導しすぎない
「こういう考え方が正しいですよね」と誘導すると、応募者は合わせた答えを返しやすくなります。
できるだけオープンな聞き方の方が、本音は見えやすいです。
質問の意図を面接官側で明確にする
質問の数を増やすことより、この質問で何を見たいのか を明確にする方が大事です。
意図が曖昧な質問は、聞いても評価につながりにくくなります。
質問の前に整理したいこと
面接で良い質問をするためには、質問集を持つだけでは足りません。
先に整理したいのは、自社が何を見極めたいのか です。
たとえば、次のような点です。
- 求める人物像は何か
- 何を重視して採用判断するのか
- 面接で確認すべき項目は何か
- 面接官ごとに評価基準がぶれていないか
ここが曖昧だと、質問はできても判断がぶれます。
逆に、見極めたいポイントが明確になっていれば、質問もかなりシンプルになります。
まとめ
面接で本音を引き出す質問は、応募者の価値観や行動特性、自社との相性を見極めるために役立ちます。
ただし、深く聞けばよいわけではなく、適性・能力に関係のある範囲で、質問の意図を明確にしながら聞くことが大切です。
厚生労働省も、公正な採用選考の観点から、家族や本籍、思想信条など、本人の適性・能力に関係のない事項を把握しないよう求めています。面接では、見極めのための質問と、聞いてはいけない質問を整理しておくことが重要です。
表面的な受け答えだけで判断せず、その人の考え方や行動の傾向が見える質問を準備しておくと、採用の質も変わってきます。
採用活動は、試行錯誤しながら進めている会社も多いと思います。今回の内容が、少しでも整理の参考になれば嬉しいです。
FAQ
面接で本音を引き出すにはどうすればいいですか？
抽象的な質問だけでなく、過去の具体的な行動や判断を聞くと、本音や行動特性が見えやすくなります。価値観、行動特性、志向性、自社との相性の4つに分けて聞くと整理しやすいです。
面接で聞いてはいけない質問はありますか？
あります。厚生労働省は、本籍・出生地、家族、住宅状況、生活環境、宗教、支持政党、尊敬する人物、購読新聞・愛読書など、本人の適性・能力に関係のない事項を把握しないよう求めています。
圧迫面接との違いは何ですか？
本音を引き出す質問は、応募者を理解するためのものです。相手を追い詰めたり、萎縮させたりすることが目的ではありません。深掘りはしても、詰問にならないことが大切です。
面接官が質問を準備するときのポイントは何ですか？
まずは、自社が何を見極めたいのかを明確にすることです。求める人物像や評価基準が整理できていないと、質問だけ増やしても判断がぶれやすくなります。
